Seguramente has escuchado cientos de veces que debes ofrecer una paga extra o recompensa a un trabajador para darle una dosis adicional de motivación y que continúe con su oficio o para incentivarle a que haga una tarea especial fuera de su ámbito. Incluso, es posible que tú mismo como estudiante te hayas tratado de motivar para realizar un esfuerzo extra fijándote algún premio final que compense el sacrificio. Pero… ¿quién te ha demostrado que la motivación por recompensa funciona? En este artículo se cuestiona su eficacia, si lo lees puede que al final te de algún delicioso caramelito… o no (xD).
El Caso de Origen Innovador
Para comprobar si la motivación por recompensa funciona partimos de la base de un supuesto práctico creado por el psicólogo Karl Duncker en 1945 que pretendía poner a prueba la capacidad de innovación de un grupo de trabajadores.
El experimento era el siguiente: se ponía una persona en una habitación, se le daba un candil, algunas chinchetas y algunas cerillas. Aunque el objetivo aparente era poner el candil en la pared evitando que las gotas de cera caigan en la mesa, la verdadera razón del supuesto estaba en superar la “estabilidad funcional”. La “estabilidad funcional” es un sesgo cognitivo basado en que las personas utilizamos, siempre o la mayoría de las veces, los objetos de una misma forma y, por tanto, nos acostumbramos a hacer las cosas de una misma manera lo que puede mermar nuestra originalidad. Para mantener nuestra mente creativa totalmente activa es necesario darse cuenta de que estos objetos también pueden tener usos alternativos.
El científico Sam Glucksberg de la universidad Pricenton de Estados Unidos realizó otro experimento que, en este caso, mostraba el poder de los incentivos. En el experimento se establecían dos grupos. A un grupo se le ofrecía un incentivo económico por lograr alcanzar una solución, mientras que al otro grupo no se le concedía ningún incentivo. El resultado fue que el grupo que había sido incentivado tardaba más tiempo en resolver el problema que el otro grupo.
Pero, ¿cómo puede ser que suceda esta contradicción?
Siempre nos han enseñado que para incentivar a la gente en el trabajo debes recompensarles. Sin embargo, el experimento anterior ha sido repetido una y otra vez durante 40 años y el resultado ha sido el mismo: el condicionamiento de “si haces esto, conseguirás este premio” puede funcionar pero no siempre lo hace. Este condicionamiento puede traer más consecuencias negativas que positivas dado que puede llegar a dañar o mermar la creatividad, productividad y eficiencia de los trabajadores. Como veremos a continuación, su utilidad depende la tarea a realizar.
Esto es un hecho científico demostrado y uno de los menos conocidos en el mundo empresarial. Hay un desnivel entre lo que la ciencia sabe y lo que las empresas hacen.
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Estudios y experimentos
Glucksberg hizo otro experimento similar, utilizando de nuevo el caso del candil, donde se estableció un grupo que se regía por normas, mientras que el otro grupo era incentivado. Lo que demostró esta investigación es que la recompensa funciona muy bien para tareas simples y sencillas. El efecto que las recompensas producen en nuestra mente es centrar nuestro foco en procesos simples, lo que a su vez conlleva que seamos menos creativos.
Por tanto, los experimentos concluyen que la motivación por recompensa o incentivos funciona con tareas simple, mecánica y repetitiva y NO es nada recomendable en actividades complejas, creativas e innovadoras.
Debido a la automatización de los procesos de producción, lo que realmente interesa hoy en día son las habilidades conceptuales, es decir, las capacidades dirigidas por la parte derecha del cerebro o, en otros términos, las habilidades creativas.
Otro estudio que respalda las deducciones anteriores fue liderado por Dan Ariely, uno de los grandes economistas de nuestros tiempos. Su observación se basaba en la utilización de distintos tipos de juegos regidos por tres tipos de recompensa: una recompensa pequeña, una recompensa mediana y una recompensa grande. De nuevo, la premisa se vuelve a confirmar:
“siempre que la tarea realizada involucre sólo habilidades mecánicas, las recompensas funcionaban tan bien como era esperado: cuanto mayor era el pago, mayor era la productividad”
PERO…
“cuando la tarea conllevaba incluso habilidades cognitivas rudimentarias, una mayor recompensa conllevaba una peor actuación o resultado”.
“En ocho de las nueve tareas examinadas durante los tres experimentos, cuanto mayor es el incentivo, peor es el resultado o la productividad”.
Otros estudios en la Universidad de Londres encontraron que “hemos demostrado que los incentivos económicos pueden conllevar un impacto negativo en la productividad global”.
Entonces, ¿cómo motivar correctamente?
Atendiendo a las conclusiones obtenidas, debe de proponerse otro sistema de motivación. Para verdaderamente motivar a los trabajadores en cualquier empresa hay tres factores que se deben respetar:
- 1º) Autonomía. El deseo de dirigir nuestras vidas.
- 2º) Maestría. El deseo de ser mejor en algo que realmente importa.
- 3º) Propósito u objetivo. El deseo de hacer lo que hacemos al servicio de algo mayor que nosotros mismos.
Atlassian es una compañía australiana de software que promovió la autonomía entre sus trabajadores ofreciéndoles 24 horas libres para trabajar en lo que ellos quisieran para luego presentar sus ideas en la empresa. FEDEX DAYS era como llamaron a estos días donde presentaban sus ideas desarrolladas en casa. Posteriormente, lo que idearon fue ofrecer a sus trabajadores un 20% de autonomía del tiempo de trabajo global. Este sistema también ha sido aplicado por Google y ha resultado muy rentable a la hora de crear nuevos servicios.
Otro método es el ROWE (Results Only Work Environment). Se trata de un sistema que permite a los trabajadores trabajar cuando quieran, donde quieran y como quieran siempre y cuando cumplan con las tareas y los objetivos de trabajo. Además, este método de trabajo aumenta la felicidad de los trabajadores, su rendimiento y su motivación.
Un ejemplo para ver que el sistema de autonomía del trabajo propuesto funciona es la enciclopedia que trató de crear Microsoft en 1990, a través de horarios y retribuciones económicas habituales, en comparación con la enciclopedia libre creada por Wikipedia. Como se ha podido verificar con el paso del tiempo, Wikipedia ha arrasado en términos de popularidad mientras que poco se sabe de la enciclopedia de Microsoft. (yo desconocía que existiera xD)
La conclusión final es que la motivación intrínseca, la autonomía, la maestría y el propósito noquean y vencen por goleada al sistema de incentivos. Si se consigue instaurar este nuevo sistema en el siglo XXI, se puede producir una nueva revolución empresarial y, en último término, social y humanitaria.
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Bibliografía:
- Pink DAN. The Puzzle of Motivation. https://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y [Revisado por última vez el 20/6/16]
Tony Ciudad
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